Dans beaucoup d’entreprises, la communication interne est vue comme une formalité : un message à transmettre, une réunion à planifier, un e-mail à rédiger.

Et pourtant, chaque échange influence bien plus que le contenu exprimé : la motivation, la collaboration, l’efficacité collective.

Une communication faible génère des malentendus, des tensions, des pertes de temps. À l’inverse, quand elle est fluide et bien pensée, elle renforce la cohésion d’équipe, facilite la prise de décision et booste les résultats.

Alors, comment améliorer concrètement cette communication au quotidien ?

Dans cet article, nous évoquons :

• Comment l’écoute active renforce la cohésion,
• Pourquoi des échanges clairs évitent les tensions,
• Et en quoi feedback et réunions bien menées changent la dynamique d’équipe.

L’écoute active, un point de départ trop souvent négligé

Sur le lieu de travail, on écoute souvent pour répondre, rarement pour comprendre. Pourtant, c’est dans les échanges les plus simples que se construisent la confiance et la coopération.

L’écoute active demande un vrai engagement. Elle implique d’être présent, de reformuler, de valider la compréhension. Et surtout, de créer un espace où chacun se sent libre de s’exprimer. C’est une posture, bien plus qu’une technique.

Une communication plus claire, à l’écrit comme à l’oral

Trop d’erreurs viennent de consignes mal formulées ou de messages mal compris. Une communication claire, ce n’est pas dire plus : c’est dire mieux.

Il s’agit d’organiser l’information, de simplifier les formulations, de choisir le bon moment et le bon canal. En entreprise, cela peut transformer des journées entières de confusion en quelques échanges efficaces.

Réunions : moins souvent, mais plus utiles

Les réunions sont souvent perçues comme une perte de temps. Et dans bien des cas, c’est vrai. Le problème n’est pas le format en soi, mais le manque de préparation, d’objectifs et de suivi.

Une réunion utile est courte, rythmée, orientée vers l’action. Elle commence par une intention claire, implique les bonnes personnes, et se termine avec des décisions concrètes. Elle est organisée par un ordre du jour qui est transmis au préalable aux participants.

Mieux vaut en faire moins, mais mieux.

Le feedback, levier de motivation et d’engagement

Donner un bon feedback n’est pas inné. Pourtant, c’est un outil puissant pour faire progresser les équipes et maintenir une ambiance constructive.

Qu’il soit positif ou correctif, un feedback bien formulé permet à chacun de se situer, de s’ajuster, de se sentir reconnu. Et plus il est régulier, plus il devient naturel.

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Qu’est-ce que la communication non-violente (CNV)

La communication non-violente (CNV), concept développé par Marshall B. Rosenberg, est une approche visant à améliorer les relations humaines en favorisant l’empathie et la compréhension mutuelle. Elle repose sur des principes clés qui permettent de communiquer de manière respectueuse, même dans des situations de tension ou de conflit. Cette méthode est particulièrement utile dans le milieu professionnel, où des interactions positives sont essentielles pour atteindre les objectifs communs.

Les principes fondamentaux de la communication non-violente

La CNV repose sur quatre piliers fondamentaux : observer sans juger, identifier et exprimer ses sentiments, comprendre les besoins sous-jacents à ces sentiments, et formuler des demandes claires et réalisables. Elle encourage une communication qui va au-delà des reproches ou des critiques, pour s’axer sur des échanges constructifs et bienveillants.

Observer sans juger consiste à analyser les faits sans interprétations ni préjugés, ce qui permet de poser une base objective à la discussion. L’identification des sentiments aide à exprimer ses émotions de manière authentique, tandis que comprendre les besoins sous-jacents aide à clarifier ce qui est réellement important. Enfin, les demandes claires offrent des solutions pratiques tout en respectant l’interlocuteur.

Pourquoi la CNV est essentielle pour les dirigeants d’aujourd’hui

Dans un contexte professionnel où les attentes et les pressions sont souvent élevées, les dirigeants ont besoin d’outils pour maintenir une communication efficace et harmonieuse. La CNV leur permet de gérer les conflits, d’inspirer confiance et de créer un climat de travail favorable à la collaboration et à l’innovation.

Les leaders modernes sont confrontés à des équipes multiculturelles et intergénérationnelles, ce qui rend la compréhension mutuelle importante. En appliquant les principes de la CNV, les dirigeants peuvent naviguer avec aisance à travers les différences et bâtir des relations solides avec leurs collaborateurs.

Les bénéfices de la CNV pour les relations professionnelles

En adoptant la CNV, les dirigeants peuvent renforcer les relations au sein de leur équipe, réduire les malentendus et instaurer un sentiment de respect mutuel. Cette approche améliore également l’engagement des collaborateurs en leur donnant le sentiment d’être écoutés et compris.

De plus, la CNV favorise une communication proactive, permettant d’anticiper les problèmes avant qu’ils ne dégénèrent. Cela conduit à une dynamique de travail plus fluide et à une productivité accrue.

Avant de découvrir les 4 étapes clés de la communication non violente, voici les autres grands sujets abordés au fur et à mesure de l’article :

• Les défis rencontrés par les dirigeants dans la mise en œuvre de la CNV
• Les techniques pour appliquer la CNV dans le management
• Les avantages de la communication non-violente pour les dirigeants
• Cas pratiques : la CNV en action pour les dirigeants
• Les limites de la communication non-violente et comment les surmonter
• Comment les dirigeants peuvent se former à la communication non-violente

Les 4 étapes clés de la communication non-violente

Observer sans juger : comprendre les faits de manière objective

La première étape de la CNV consiste à décrire les faits de manière neutre, sans interprétation ni jugement. Cette approche aide à poser les bases d’un dialogue apaisé et factuel. Par exemple, au lieu de dire : « Tu es toujours en retard », préférez : « Lors des trois dernières réunions, tu es arrivé avec 10 minutes de retard. » Cette distinction évite de blâmer et ouvre la porte à une discussion constructive.

Identifier et exprimer les sentiments

Reconnaître ses émotions est essentiel pour une communication authentique. En exprimant ses sentiments de manière claire, on facilite la compréhension de l’impact des situations sur soi. Dire « Je me sens frustré lorsque les délais ne sont pas respectés » est plus productif que « Tu ne respectes jamais les délais ».

Comprendre les besoins sous-jacents

Chaque sentiment est lié à un besoin. Identifier ces besoins permet de trouver des solutions adaptées et de mieux comprendre les attentes des autres. Par exemple, un besoin de respect peut se cacher derrière un sentiment de frustration face à des interruptions répétées.

Formuler des demandes claires et réalisables

Pour éviter toute ambiguïté, il est crucial de formuler des demandes précises et concrètes, tout en respectant la liberté de l’autre. Une demande telle que : « Peux-tu m’envoyer le rapport d’ici demain midi ? » est plus efficace que « Tu devrais être plus organisé.

Les défis rencontrés par les dirigeants dans la mise en œuvre de la CNV

Gérer les conflits avec calme et empathie

Les conflits sont inévitables dans un environnement professionnel. La CNV aide les dirigeants à réagir avec calme et à transformer les tensions en opportunités d’amélioration. Par exemple, en écoutant activement toutes les parties impliquées avant de proposer une solution.

Dépasser les comportements défensifs ou agressifs

Il peut être difficile de rester ouvert face à des comportements hostiles. La CNV offre des stratégies pour maintenir une posture constructive et empathique. Répondre par des questions ouvertes et éviter les réactions impulsives sont des exemples de ces stratégies.

Créer un environnement de travail où la communication est constructive

Un dirigeant qui applique la CNV favorise un cadre propice à des échanges honnêtes et bienveillants, ce qui améliore la dynamique de groupe. Cela implique également de donner l’exemple en adoptant un langage respectueux et inclusif.

Les techniques pour appliquer la CNV dans le management

Adopter une posture d’écoute active avec ses collaborateurs

L’écoute active est une compétence essentielle pour un dirigeant. Elle consiste à être pleinement présent et attentif aux besoins exprimés. Cette posture permet de désamorcer les tensions et de renforcer la confiance au sein des équipes.

Techniques pour mieux écouter et reformuler

Reformuler les propos de l’interlocuteur permet de montrer que l’on a compris et de clarifier les messages. Par exemple : « Si je comprends bien, tu souhaiterais davantage de flexibilité dans ton planning ? »

Éviter les interruptions et les jugements hâtifs

Donner l’espace nécessaire pour s’exprimer renforce la confiance et évite les malentendus. Évitez de répondre immédiatement et prenez le temps de réfléchir avant de réagir.

Poser des questions ouvertes pour favoriser l’échange

Les questions ouvertes stimulent la réflexion et encouragent des réponses approfondies, favorisant un dialogue riche. Par exemple : « Comment vois-tu les prochaines étapes de ce projet ? »

Exprimer des critiques de manière constructive

Utiliser la méthode des faits, sentiments, besoins et demandes

Cette méthode structure les critiques de manière à être bien reçues et comprises. Par exemple : « Lors de la réunion d’hier (fait), j’ai ressenti de la frustration (sentiment) parce que j’ai besoin que tout le monde respecte le temps de parole (besoin). Serais-tu d’accord pour limiter tes interventions à cinq minutes lors des prochaines réunions (demande) ? »

Transformer les critiques en opportunités d’amélioration

En présentant les critiques comme des leviers de progrès, on motive les collaborateurs à agir positivement. Cela peut inclure des suggestions concrètes ou un accompagnement dans la résolution des problèmes identifiés.

Les avantages de la communication non-violente pour les dirigeants

Améliorer la motivation et l’engagement des équipes

Une communication bienveillante renforce le sentiment d’appartenance et l’enthousiasme des collaborateurs. Les employés qui se sentent compris sont plus enclins à donner le meilleur d’eux-mêmes.

Renforcer la cohésion d’équipe et la collaboration

La CNV favorise un esprit d’équipe en éliminant les malentendus et en valorisant les contributions de chacun. Cela crée un environnement où chaque membre se sent valorisé et écouté.

Réduire les tensions et les conflits dans l’entreprise

Une communication claire et empathique minimise les frictions et crée un environnement de travail apaisé. Les conflits sont résolus plus rapidement, ce qui permet de se concentrer sur les objectifs collectifs.

Développer une culture de respect et de confiance

En montrant l’exemple, les dirigeants peuvent instaurer une culture d’entreprise basée sur des valeurs solides. Cela encourage une ambiance de travail positive et durable.

Cas pratiques : la CNV en action pour les dirigeants

Résoudre un conflit d’équipe grâce à la communication non-violente

Lorsqu’un conflit survient, appliquer les principes de la CNV aide à identifier les besoins des parties et à trouver des solutions mutuellement satisfaisantes. Par exemple, organiser une réunion où chaque membre peut exprimer ses ressentis et besoins sans interruption.

Donner un feedback difficile tout en préservant la relation

Avec la CNV, un feedback même critique peut être perçu comme constructif, car il s’appuie sur des faits et non sur des jugements. Cela montre également que le dirigeant valorise la progression de son équipe.

Négocier avec empathie et fermeté face à un désaccord

La CNV permet de conjuguer écoute et fermeté, pour arriver à un compromis sans compromettre la relation. Par exemple, reconnaître les préoccupations de l’autre tout en affirmant ses propres besoins.

Les limites de la communication non-violente et comment les surmonter

La CNV peut-elle être perçue comme une faiblesse ?

Certains peuvent percevoir la bienveillance comme un manque d’autorité. Cependant, la fermeté alliée à l’empathie renforce la position du dirigeant. Expliquer les principes de la CNV peut aider à dissiper ces malentendus.

Gérer les résistances face à un changement de style de communication

Changer les habitudes peut rencontrer des résistances. L’important est de persévérer et de montrer les bénéfices concrets de la CNV. Impliquer les équipes dans cette transition peut également faciliter l’adoption.

Intégrer la CNV dans une culture d’entreprise déjà existante

Adapter les principes de la CNV à la culture existante permet une transition plus fluide et une adoption durable. Cela peut inclure des formations ou des ateliers pour sensibiliser les collaborateurs.

Comment les dirigeants peuvent se former à la communication non-violente

Les formations et ressources disponibles pour maîtriser la CNV

De nombreuses formations, livres et ateliers sont disponibles pour approfondir les compétences en CNV. Ces ressources offrent des outils concrets et des cas pratiques adaptés. Parmi les ouvrages phares, on peut citer « Les mots sont des fenêtres (ou bien ce sont des murs) » de Marshall B. Rosenberg.

Pratiquer la CNV au quotidien pour renforcer ses compétences

Comme toute compétence, la CNV s’améliore avec la pratique. Intégrer ses principes dans les interactions quotidiennes est essentiel. Cela peut inclure des exercices de reformulation ou des discussions en petits groupes.

Encourager l’ensemble des équipes à adopter la communication non-violente

Former ses équipes et valoriser les comportements alignés avec la CNV créent une dynamique collective positive. Cela renforce également la cohésion et l’engagement.

Pourquoi la communication non-violente est un levier essentiel pour le leadership

Les points clés à retenir pour les dirigeants

La CNV est un outil puissant pour les dirigeants, permettant de gérer les relations avec empathie et efficacité. Ses principes favorisent un environnement de travail sain et productif.

Invitation à intégrer la CNV dans votre management dès aujourd’hui

Il est temps d’adopter la communication non-violente pour transformer votre style de management et renforcer votre impact en tant que leader. En investissant dans la CNV, vous offrez à vos équipes un leadership inspirant et des relations professionnelles épanouissantes.

Vous voulez savoir comment le faire concrètement ? Contactez-nous.

Plus que jamais nous devons nous adapter à l’évolution de notre monde et les entreprises aussi.

On peut même dire que le covid nous aura permis d’accélérer sur bien des plans : organisationnel, technologique et informatique, RH sans parler du marketing et des offres qui doivent prendre en compte les nouveaux usages des consommateurs ou des professionnels en BtoB.

Alors bien sûr, continuer sur cette lancée et initier des changements : OUI !

Et en utilisant quelques astuces pour ne pas se prendre les pieds dans le tapis :

1. Avant de communiquer sur un changement il convient d’analyser précisément ce que cela change fondamentalement sur le plan humain. Or, cette question est difficile, elle suppose de faire un diagnostic sur les forces de l’entreprise et aussi ce qui va falloir faire évoluer pour réussir. Donc, il convient de s’intéresser à ce qui fait le travail au quotidien : les comportements.

Questions à se poser pour réussir la nouvelle stratégie ou la nouvelle organisation :

Quels sont les comportements indispensables à faire bouger pour tous les salariés ?

Est-ce que cela doit changer le management et notamment les priorités pour les managers ?

2. Avant de mettre en mouvement toute l’entreprise (des dirigeants aux collaborateurs) il est essentiel que chacun à son niveau comprenne où on va (en ayant eu les réponses à toutes ses questions) et commence à se représenter ce qui va changer pour lui en levant ses propres freins et habitudes.

Il est donc nécessaire de mettre en place une communication adaptée pour expliquer les raisons et les tenants et aboutissants du changement.

3. Plutôt que considérer la résistance au changement comme un manque d’efforts de la personne (manager ou collaborateur) voire une attitude nuisible au projet, cherchez à comprendre ce qu’il y a derrière (tendance comportementale, croyances limitantes, incompréhensions, manque de confiance en soi,…) et à réfléchir si possible en collectif aux solutions pour dépasser ce blocage potentiel.

Pour en savoir plus sur cette approche du changement pragmatique et éprouvée, contactez notre coach Sandrine Caillé.

La gestion des ressources humaines joue un rôle clé au sein des organisations. Elle désigne le système permettant de gérer et accompagner le développement des personnes travaillant au sein d’une entreprise.
Le recrutement est l’une des missions clés de la gestion des ressources humaines. Plus largement, les fonctions RH gèrent l’ensemble des activités liées à la formation, la rémunération, les avantages du personnel ainsi que les relations entre les collaborateurs, et entre collaborateurs et employeurs. Autrement dit, la gestion des ressources vise à optimiser la productivité de l’entreprise en tirant le meilleur parti de ses effectifs.
De plus, développer une équipe performante est un processus permettant de faire fonctionner l’entreprise sans le dirigeant.
Une équipe efficace doit partager la vision, la mission, la culture et les règles de fonctionnement de l’entreprise, et idéalement devrait contribuer à leur définition.
Les patrons d’entreprise ont les collaborateurs qu’ils méritent. Le monde des affaires comme celui de la vie en général, est un miroir qui reflète votre image, vous attirerez des personnes conformes à votre image. Si vous voulez avoir d’excellents collaborateurs, vous vous devez d’être un excellent leader et de diriger une excellente entreprise. Une entreprise moyenne attirera des collaborateurs moyens.
Analysez-vous et votre entreprise, les meilleurs collaborateurs souhaiteraient-ils travailler avec vous ? Dans le cas contraire, que pourriez-vous changer pour leur donner l’envie de rejoindre votre équipe ?

Quelles sont vos missions pour bien gérer vos ressources humaines ?
🎯Le recrutement et l’intégration des salariés
🎯La rémunération du personnel
🎯La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences
🎯L’amélioration des conditions de travail
🎯L’accompagnement de vos collaborateurs pour leur permettre de grandir

Quels sont les enjeux ?
L’importance de bien gérer et manager vos ressources humaines peut s’appréhender à plusieurs niveaux :
-Sur le plan de la production, cela va permettre à l’entreprise de disposer d’un personnel compétent qui pourra améliorer la productivité et la qualité de l’entreprise.
-Sur le plan commercial, cela va contribuer au recrutement de personnel de vente (vendeurs, directeurs de magasin) efficaces et motivés. Grâce à eux, le business pourra donc se développer.
-Sur le plan financier, une gestion pertinente du personnel va vous permettre de considérer le salaire non plus comme un coût pour l’entreprise, mais comme un investissement.
-Sur le plan stratégique, une équipe solide et motivée permet à l’entreprise de se différencier de la concurrence grâce à l’excellence de son personnel. Ses salariés vont permettre à l’entreprise de créer une valeur supplémentaire pour les clients.
En résumé les ressources humaines ont une place très importante dans l’entreprise.
Votre équipe constitue votre entreprise.
Ce sont vos collaborateurs qui font tourner votre entreprise.
Si ce n’est pas votre cas, il est très important de vite changer cela.

Si vous souhaitez évaluer votre leadership, nous vous invitons à aller faire notre quiz juste ici 😉🚀

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Avoir une équipe commerciale performante est le rêve de tout dirigeant car c’est la garantie d’optimiser les résultats de l’entreprise.
Le recrutement des commerciaux est une étape fondamentale pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
Travailler le leadership des directeurs ou responsables commerciaux est nécessaire pour garder une forte motivation des équipes commerciales.
Il y a plusieurs astuces pour bien gérer son équipe commerciale en tant que chef d’entreprise :

-Recruter les profils correspondants à vos attentes et besoins
Vous le savez, il y a deux type de commerciaux : les chasseurs et les éleveurs (ou développeurs).
Il est important de définir quel type de profil vous souhaitez recruter.

-Apprendre à déléguer
Cela permet d’optimiser votre temps en vous consacrant à d’autres priorités et d’autre part, vous impliquez vos collaborateurs, ce qui va renforcer leur confiance et leur sentiment d’appartenance.

-Bien comprendre les besoins de son équipe
Être à l’écoute est une qualité essentielle pour un bon manager
En favorisant l’écoute et l’échange, vous allez développer une synergie d’équipe positive et performante qui vous permettra de progresser plus vite.

-Fixer des objectifs
Une équipe commerciale sans objectifs n’est pas une équipe commerciale !
Fixez des objectifs pour l’équipe et des objectifs individuels.

-Savoir communiquer
Une communication efficace est le meilleur moyen de progresser dans la même direction pour atteindre les objectifs fixés.
Echanger avec vos commerciaux sur ce qu’ils vivent sur le terrain.
Quelles sont leurs difficultés ?
Quels sont leurs enjeux ?
Que se passe-t-il sur le marché ?
Que fait la concurrence ?
Où en sont-ils de leur motivation ?
Comment pouvez-vous les aider ?

-Apprendre à dire non
Poser des limites est le meilleur d’affirmer sa place, ses choix et ses valeurs afin de garder une posture de manager.
Quand un commercial vous demande de venir avec lui en rendez-vous, devez-vous y aller systématiquement ?
Quand un autre commercial vous sollicite souvent pour établir des devis, devez-vous systématiquement le faire avec lui ?

-Accompagner dans le plan d’actions
Il est important de bien coordonner et planifier au quotidien toutes les actions de son équipe.

-Gérer la charge de travail de chacun
Il faut bien adapter la charge de travail de chaque personne. D’autant que cette charge peut s’alourdir pendant les périodes intensives.
Votre rôle est de partager de manière équitable la charge de travail entre vos collaborateurs pour éviter conflits et tensions inutiles.
Surtout si dans l’équipe vous avez des assistantes commerciales, assurez-vous que les charges de travail sont bien réparties.

-Savoir motiver
Votre rôle est de motiver, encourager et impliquer vos commerciaux.
Félicitez les à chaque commande signée !
Fêtez les grandes victoires !

Vous avez maintenant connaissance de toutes les astuces pour bien gérer votre équipe commerciale🚀

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La formation d’un comité de direction dans une entreprise de 20 à 25 personnes est souvent remise en question. Perte de temps, réunionite, discussions stériles… tant de craintes faisant que les chefs d’entreprise préfèrent souvent retarder la mise en place d’un comité de direction. Alors, à quel moment créer un comité et quels sont les avantages concrets pour l’entreprise ?

1- Quand est-il judicieux de créer un comité de direction ?

• – L’entreprise grandit et le chef d’entreprise se retrouve seul pour prendre la majorité des décisions.
• – La tête dans le guidon, le dirigeant ne prend assez de recul pour prendre un certain nombre de décisions stratégiques.
• – Il a le sentiment que son équipe ne comprend pas ses choix et ne s’engage pas pour réaliser les objectifs globaux de l’entreprise.
• – Ses principaux collaborateurs se désintéressent poliment des objectifs des autres services, entrant même souvent en conflit pour assurer leur performance individuelle. Ils sont motivés mais sont-ils impliqués ?

Si la fréquence de ces situations s’accélère, c’est le moment de lancer un comité de direction !

2- Pourquoi créer un comité de direction ?

Le comité de direction est un moyen de faire émerger une équipe de direction.

L’équipe de direction est constituée des cadres clés de l’entreprise, idéalement choisis pour leurs compétences techniques et managériales, l’appropriation des valeurs de l’entreprise mais aussi leur niveau d’engagement.

Le comité de direction (« Codir ») doit créer de la valeur !  Son objectif est d’augmenter la performance collective de l’entreprise et faire en sorte qu’elle soit supérieure à la somme des performances individuelles des différentes directions ou services.

3- Quels sont les effets immédiats ?

• – La reconnaissance du rôle des membres du « Codir », qui font partie des « Happy Few», ceci les aide aussi à renforcer leur leadership vis-à-vis de leurs équipes.
• – L’accès à l’information, souvent confidentielle, donnant des éléments de contexte pour mieux comprendre et accepter les décisions de la direction générale.
• – La participation active aux prises de décision avec possibilité de donner son point de vue : on accepte davantage les décisions pour lesquelles on n’est pas forcément d’accord.
• – L’accès pour le dirigeant à une approche enrichie par le partage des idées, tout en gagnant du temps: le « cerveau collectif » mentionné par Andrew Carnegie dans sa philosophie du succès. On évite ainsi de nombreuses réunions bilatérales.
• – Le renforcement de la solidarité des membres: écouter les interventions de ses pairs plutôt que consulter ses messages, par exemple.
• – Faciliter le travail d’équipe sur les dossiers transversaux avec une clarification des responsabilités de chacun.
• – Donner aux membres de l’équipe de direction la possibilité de grandir, en sortant du quotidien, par la prise de recul.
• – Permettre de diffuser une information homogène à tous les collaborateurs de l’entreprise, rapidement et de manière coordonnée.

Le « Codir » est un formidable moyen de renforcer son leadership, à condition de respecter quelques règles de base pour le démarrage des premiers comités de direction !

•  Découvrez les 7 conseils pour tenir un bon comité de direction !

Concluons cet article par un dicton africain illustrant parfaitement l’intérêt de former une équipe de direction : « Tout seul on va plus vite, à plusieurs on va plus loin »

L’accompagnement par un coach d’affaires permettra d’adapter la mise en place à la situation de l’entreprise et les besoins/ attentes du dirigeant.

Jean-Yves David, coach d’affaires et de dirigeants certifié, Mentorys franchisé ActionCoach.

Tout chef d’entreprise doit connaître la différence entre un collaborateur « impliqué » et un collaborateur « concerné ». Une fois ces notions acquises, le dirigeant de PME comprendra les raisons de l’engagement de son équipe, ou pourquoi au contraire ses salariés ne donnent pas le meilleur d’eux-mêmes.